International Women’s Day 2021: Bagaimana Perkembangan Kesenjangan Upah antar Gender?

Kita hidup pada masa di mana kesetaraan akan gender masih terus diperjuangkan. Pemaknaan gender yang bersifat hierarkis secara luas menghasilkan ketidaksetaraan yang bersinggungan dengan ketidaksetaraan sosial dan ekonomi lainnya. Ketidaksetaraan tersebut membungkam suara perempuan dan membuat posisi perempuan menjadi tidak setara dengan laki-laki dalam kehidupan masyarakat.

Di pasar kerja, relasi gender mempengaruhi jenis pekerjaan sehingga laki-laki dan perempuan mendapatkan kesempatan kerja yang berbeda. Seiring dengan berkembangnya ekonomi, struktur pekerjaan turut berubah, tetapi belum mampu menghilangkan segregasi pekerjaan berdasarkan gender. Di banyak tempat di dunia, wanita terkonsentrasi pada pekerjaan dengan produktivitas rendah dan bergaji rendah. Kondisi tersebut yang menyebabkan adanya kesenjangan gaji antara perempuan dan laki-laki.

Ada beberapa kondisi di balik kesenjangan tersebut, yaitu, 1) terdapat lebih banyak pria menempati posisi senior di dalam perusahaan daripada perempuan, 2) perempuan dibebani tanggung jawab yang tidak setara dengan laki-laki dalam merawat anak, orang tua, atau orang yang sakit, 3) perempuan cenderung mengerjakan pekerjaan dengan keterampilan rendah dan gaji kecil, 4) untuk pekerjaan yang sama, perempuan dibayar lebih rendah daripada laki-laki.

Menurut laporan ILO tahun 2018, dua miliar orang bekerja di sektor informal, sebagian besar dari mereka berasal dari negara berkembang. Dari dua miliar pekerja di pekerja informal di seluruh dunia, lebih dari 740 juta adalah perempuan. Pekerja informal cenderung tidak memiliki kontrak kerja, hak hukum, atau perlindungan sosial sehingga sulit bagi mereka untuk keluar dari kemiskinan.

Data dari 64 negara yang mewakili dua pertiga populasi usia kerja dunia menunjukkan bahwa 16,4 miliar jam per hari dihabiskan untuk pekerjaan tidak berbayar, yaitu setara dengan 2 miliar orang yang bekerja delapan jam per hari tanpa upah (ILO, 2018). Pekerjaan tidak berbayar adalah penghalang utama yang mencegah perempuan untuk memasuki angkatan kerja. Secara global, tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan mengalami sedikit penurunan dan perempuan terus memiliki akses yang tidak setara terhadap pendapatan dan aset. Secara global, Angka Partisipasi Angkatan Kerja perempuan usia 25-54 tahun turun dari 64 persen pada 1998 menjadi 63 persen pada 2018. (UN Women, 2019).

Di sisi lain, banyak perempuan memiliki beban ganda–bekerja di dalam dan di luar rumah sekaligus. Secara global, perempuan melakukan pekerjaan tidak dibayar dan pekerjaan rumah tangga tiga kali lebih banyak dibandingkan laki-laki, membatasi kesempatan mereka untuk melanjutkan pendidikan dan mendapatkan waktu senggang. (UN Women, 2019). Jika menggabungkan pekerjaan yang dibayar dan yang tidak dibayar, maka perempuan bekerja lebih lama daripada laki-laki. Oleh karena porsinya lebih banyak di urusan rumah tangga yang tidak dibayar, perempuan menerima upah lebih kecil untuk porsi kerja yang lebih besar. Menurut data World Economic Forum pada 2018, dibutuhkan waktu 202 tahun bagi perempuan agar mendapat upah yang setara dengan laki-laki.

Ketimpangan pendapatan antara perempuan dan laki-laki menjadi salah satu awal mula penetapan Hari Perempuan Sedunia yang diperingati setiap 8 Maret, dimana pada tanggal tersebut terjadi unjuk rasa kaum buruh perempuan di New York pada 1857, 1907, dan 1909. Sejarah tersebut membuktikan bahwa upaya untuk memperjuangkan hak pekerja perempuan sudah dimulai sejak ratusan tahun lalu.

Faktor-faktor Penyebab

Kesenjangan upah antara pekerja perempuan dan laki-laki merupakan permasalahan kompleks yang terjadi baik di negara berpendapatan rendah maupun negara berpendapatan tinggi. Dalam beberapa kasus, besar-kecilnya ketimpangan tersebut didasarkan atas perbedaan karakteristik sektor ekonomi dari masing-masing negara. Apabila ditinjau lebih lanjut, upah yang cukup timpang disebabkan adanya faktor yang sangat fundamental. Faktor-faktor fundamental ini lebih mengarah ke miskonsepsi pandangan yang membatasi kesempatan perempuan dalam bekerja dan berkarir.

Perbedaan besaran upah antara laki-laki dan perempuan secara fundamental disebabkan adanya kesalahpahaman dalam memaknai konsep perempuan di mata masyarakat. Melekatnya konsep domestik dalam diri perempuan seperti keharusan mengurus keluarga menjadi faktor pembatas yang amat mengekang potensi mumpuni para perempuan. Menurut hasil survei World Values Survey and Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), terdapat keterkaitan antara sikap masyarakat yang membatasi potensi perempuan dengan hasil kesetaraan gender di suatu wilayah. Bias pandangan yang mengakar kuat dalam masyarakat tersebut juga mampu memunculkan ruang segregasi bagi perempuan. Segregasi atau pengkotak-kotakan pekerjaan berdasarkan gender mampu memunculkan dominasi gender dalam beberapa sektor pekerjaan. Hal ini juga yang memicu timbulnya subjektivitas yang berujung kepada sebuah miskonsepsi bahwa pekerjaan yang diselesaikan laki-laki lebih berharga dibandingkan perempuan. Bias gender ini sering dijadikan batu loncatan untuk menentukan skala gaji antara perempuan dan laki-laki.

Diskriminasi akibat stereotip yang dilekatkan pada perempuan juga berefek terhadap feminisasi sektor pekerjaan tertentu. Berdasarkan publikasi International Labour Organization (ILO), “pekerjaan perempuan” cenderung direndahkan yang berujung pada penentuan tingkat upah bagi perempuan. Industri yang didominasi perempuan juga cenderung dibayar lebih rendah dibanding industri yang didominasi oleh laki-laki. Selain itu, perusahaan yang mempekerjakan perempuan cenderung memiliki upah yang lebih kecil dibanding bisnis yang mempekerjakan laki-laki. Hal ini juga didukung latar belakang pendidikan perempuan yang jarang mendominasi sektor berpenghasilan tinggi seperti sains, teknologi, teknik, dan matematika. Menurut data European Union, 30 persen ketimpangan upah disebabkan perempuan cenderung bekerja di sektor pendapatan rendah daripada bekerja pendapatan tinggi seperti sains dan teknologi.

Diskriminasi upah juga disebabkan minimnya partisipasi perempuan dalam mengambil peran sebagai pemimpin. Posisi manajerial dengan upah yang lebih tinggi umumnya ditempati oleh laki-laki. Perempuan biasanya menempati fungsi pendukung manajemen seperti keuangan dan pengembangan sumber daya manusia dibandingkan peran yang lebih strategis. Berdasarkan hasil riset Erwin Bramana dari Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya tahun 2020, banyak perempuan belum mencapai level strategis tersebut dikarenakan cenderung memilih untuk fokus mengurus anak-anak dan keluarga. Riset ini juga menjelaskan poin ketika perempuan menempati posisi manajerial mereka mampu memperoleh pendapatan yang layak dan sebanding dengan laki-laki.

Selain berkutat dengan pandangan bias masyarakat yang sudah mengakar secara fundamental, para perempuan tetap harus melewati drama keseimbangan pekerjaan-kehidupan (work-life balance) secara tidak setara. Ketimpangan upah justru meningkat setelah perempuan melahirkan. Berdasarkan data European Union dalam beberapa kasus perempuan juga mengalami penurunan pangkat jabatan setelah melahirkan. Kecenderungan perempuan dalam mengurus anak dibandingkan laki-laki membuat perempuan berakhir dengan kerja paruh waktu dengan peluang yang terbatas. Ketimpangan peran dalam keluarga inilah yang membuat perempuan terbatas untuk memilih antara karir atau keluarga. Sudah seharusnya lingkup kerja menyediakan pekerjaan yang fleksibel untuk mengatasi bias kultural terkait peran perempuan yang sebenarnya juga dapat lebih setara dan seimbang layaknya laki-laki.  

Data Global dan Indonesia

Kesenjangan upah berbasis gender terus terjadi di banyak negara di dunia. Organisasi PBB seperti ILO dan UN WOMEN menyatakan bahwa perempuan dibayar lebih rendah daripada laki-laki, dengan kesenjangan upah mencapai 16 persen secara global pada tahun 2020. Perempuan menghasilkan 77 cents untuk setiap dollar yang dihasilkan laki-laki dalam pekerjaan yang bernilai sama. ILO juga melaporkan melalui Global Wage Report 2020-21 bahwa terdapat 19% dari jumlah seluruh penerima upah atau 327 juta orang yang memperoleh upah dibawah standar upah minimum. Dari jumlah tersebut, 152 juta adalah perempuan.

Di Indonesia, ILO dan UN Women melaporkan bahwa kesenjangan upah mencapai 23% di 2020. Pekerjaan bergaji tinggi didominasi oleh laki-laki. Perempuan hanya menempati seperempat dari pekerjaan manajerial dan penyelia (supervisor) yang bergaji tinggi. Bahkan untuk pekerjaan ini, perempuan dibayar lebih rendah dibanding laki-laki.

Pekerja perempuan dengan gelar sarjana juga mendapatkan penghasilan yang cukup rendah dibanding pekerja laki-laki. Menurut data survei Badan Pusat Statistik (BPS) Februari 2020 , perempuan memperoleh rata-rata Rp 2,45 juta (US $ 166,39) per bulan di bulan Februari, sedangkan Laki-laki berpenghasilan lebih tinggi rata-rata Rp 3,18 juta per bulan.  Angka ini meningkat 4,3 persen dibandingkan angka bulan yang sama tahun lalu. Meskipun ketimpangan sedikit menyempit dibandingkan tahun lalu, kesenjangan upah tersebut tidak banyak membaik dari tingkat yang terlihat pada Februari 2010 yang mencapai 23,64 persen.

Terjadinya pandemi Covid-19 ini mendorong sebagian besar masyarakat untuk bekerja dari rumah. Hal ini mengakibatkan perempuan memiliki resiko lebih tinggi untuk mengalami pemotongan gaji atau bayaran diakibatkan tuntutan mengurus anak dan pekerjaan di rumah. Perempuan mendominasi jumlah pekerja di layanan komunitas dan sosial, pendidikan, perpustakaan dan pelatihan, dukungan kantor dan administrasi, serta perawatan dan layanan pribadi, yang berpeluang untuk ditangguhkan, diberhentikan, atau dipaksa bekerja dengan jam kerja yang dikurangi. Perempuan juga lebih cenderung untuk mengurangi jam kerja, cuti, bahkan mundur dari jabatan untuk mengasuh anak-anak yang sekolah dari rumah dan anggota keluarga lainnya.

Per agustus 2020, BPS mencatat terjadi penurunan upah buruh sebanyak 5,18% dibandingkan tahun lalu pada bulan yang sama. Hal ini menunjukkan bahwa upah buruh mengalami penurunan sebagai dampak dari Covid-19. Kesenjangan antar gender ini masih terus terjadi, perempuan memperoleh penghasilan rata-rata Rp. 2.354.599 sedangkan laki laki memperoleh sedikit lebih tinggi yaitu sebanyak Rp. 2.980.557.  Penurunan sebanyak 2% dari Februari 2020 ini tidak berpengaruh besar terhadap kesejahteraan perempuan mengingat beban dan kewajiban yang harus ditanggung selama pandemi. Ini didukung dengan Riset International Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE) yang juga melaporkan terjadinya penurunan penghasilan, dimana lebih banyak perempuan mengalami perubahan penghasilan dibandingkan laki-laki. Sebanyak 51.6% perempuan mengalami penurunan penghasilan, dibandingkan dengan jumlah pekerja laki-laki yang mengalami penurunan hanya sebesar 48.5%.

BPS, berdasarkan Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Agustus 2020, melaporkan bahwa kesenjangan pendapatan berbasis gender terus terjadi, termasuk berdasarkan tingkat pendidikan. Upah buruh laki-laki selalu lebih tinggi daripada perempuan di setiap jenjang pendidikan yang ditamatkan. Pada buruh berpendidikan SD ke bawah, upah buruh laki-laki sebesar 1,89 juta rupiah, sedangkan perempuan sebesar 1,14 juta rupiah. Pada buruh berpendidikan universitas, upah buruh laki-laki sebesar 5,04 juta rupiah,sedangkan perempuan sebesar 3,46 juta rupiah. Selisih upah terbesar antara buruh laki-laki dan perempuan menurut jenjang pendidikan terdapat pada buruh berpendidikan universitas, yaitu sebesar 1,58 juta rupiah.

Kebijakan Internasional dan Indonesia

Negara-negara Nordik seperti Islandia, Norwegia, Finlandia, dan Swedia, menjadi yang terdepan dalam pengembangan keluarga modern dan kebijakan terkait kesetaraan gender, secara eksplisit mempromosikan kesetaraan gender di rumah, di tempat kerja, dan di kehidupan masyarakat (OECD, 2018). Kesenjangan upah antar gender telah menurun untuk kelima negara Nordik sejak 2010 (Nordic Statistics Database, 2020). Pekerja di semua negara Nordik mendapat manfaat dari kebijakan di tempat kerja yang mendukung kesetaraan, yang memberikan perempuan kesempatan kerja yang sama dengan laki-laki.

Di Islandia, perusahaan dengan jumlah karyawan lebih dari 25 orang harus membuktikan bahwa laki-laki dan perempuan dibayar setara untuk pekerjaan yang sama. Jika perusahaan melanggar, perusahaan tersebut akan dikenai denda. Islandia telah menjadikan pelanggaran pidana bagi pengusaha apabila tidak mengambil tindakan atas ketidaksetaraan gaji. Maka tidak mengherankan apabila Islandia menempati peringkat pertama untuk “Kesetaraan upah untuk pekerjaan serupa”, menurut Global Gender Gap Index.

Sejak 2013, di Norwegia, ibu dan ayah diwajibkan untuk mengambil cuti kerja setidaknya 14 minggu setelah kelahiran seorang anak. Sementara itu, Swedia memberikan cuti parental dengan periode cuti yang tergolong panjang, dengan jumlah hari cuti 480 hari atau sekitar 16 bulan. Kebijakan cuti parental yang progresif berarti bahwa perempuan tidak dihadapkan pada pilihan antara bekerja atau membesarkan anak. Kebijakan yang berpihak pada perempuan tersebut bersumbangsih pada tingginya persentase perempuan yang memasuki dunia kerja.

Namun, bahkan dengan kebijakan yang adil pun tidak menjadi jaminan bahwa kesenjangan akan sepenuhnya terhapuskan. Negara-negara tersebut masih menghadapi hambatan dalam mencapai kesetaraan, yaitu, masih sedikit perempuan yang menduduki jabatan senior di sektor swasta. Serta, hasil penelitian yang mengejutkan menyatakan bahwa perempuan yang mengambil gelar di bidang sains, teknologi, dan matematika (STEM) di negara-negara yang memiliki budaya kesetaraan gender justru menempati proporsi yang lebih kecil (BBC, 2019).

Di Indonesia, ketidakadilan terhadap perempuan di tempat kerja masih banyak terjadi hingga saat ini, terutama bagi perempuan-perempuan buruh garmen (Asumsi, 2020). Padahal, hak untuk memperoleh kesetaraan di tempat kerja dijamin dalam konstitusi, undang-undang, dan beberapa peraturan pelaksananya, serta sejalan dengan berbagai konvensi internasional. Sebagaimana telah diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, setiap orang berhak untuk memperoleh pekerjaan dan menerima pengupahan dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan.

Konvensi internasional yang mengatur tentang hak pekerja perempuan antara lain: Konvensi No. 100 tentang Pengupahan yang Sama bagi Laki-Laki dan Perempuan untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya (diratifikasi dengan Undang-Undang No.80 Tahun 1957) dan Konvensi No. 111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan (diratifikasi dengan Undang-Undang No. 21 Tahun 1999).

Kebijakan ketenagakerjaan di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan). UU Ketenagakerjaan menjamin kesamaan hak antara pekerja tanpa diskriminasi gender di pasar kerja. Pernyataan tersebut tertuang dalam Pasal 5 dan 6. Pasal 5 menyatakan setiap orang memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan dan pasal 6 menyatakan setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

Beberapa hak perempuan selain yang berkaitan dengan upah, yaitu: (1) perlindungan jam kerja; (2) perlindungan dalam masa haid; (3) perlindungan selama hamil dan melahirkan, termasuk ketika pekerja perempuan mengalami keguguran; (4) pemberian lokasi menyusui; (5) hak kompetensi kerja; (6) hak pemeriksaan selama masa kehamilan dan pasca-melahirkan. Hak-hak tersebut diatur di dalam UU 13 2003 yang mencakup kebijakan terkait cuti hamil, cuti haid, cuti menikahkan, cuti menikah, dan sebagainya.

Pada tahun 2019, UU Ketenagakerjaan yang sudah memuat banyak hak perempuan sempat hendak direvisi oleh pemerintah karena isi peraturan yang disebut kaku sehingga tidak menarik bagi investor. Oleh karena revisi tersebut dapat mengancam kepentingan buruh, maka serikat buruh bersama dengan masyarakat berusaha mencegah rencana tersebut. Meskipun upaya pencegahan tersebut berhasil, namun pengesahan Omnibus Law yang terjadi di kemudian hari kembali menjadi ancaman bagi buruh. Sebab, terdapat beberapa konsekuensi logis yang dapat diakibatkan oleh Omnibus Law yaitu mengenai diskriminasi upah, fleksibilitas upah dan jam kerja (Konde.co, 2020).

Meskipun menurut Menteri Ketenagakerjaan, Ida Fauziyah, aturan terkait hak-hak pekerja akan tetap berlaku meski Omnibus Law UU Cipta Kerja disetujui. Namun, yang mengkhawatirkan adalah Omnibus law Cipta Lapangan Kerja akan berjalan tumpah tindih dengan UU Ketenagakerjaan, sebagai payung hukum perlindungan buruh di Indonesia. Ketumpangtindihan tersebut berpotensi merugikan buruh.

Solusi

Beberapa solusi yang saat ini sedang dilakukan untuk mengatasi ketimpangan gaji berdasarkan gender salah satunya melalui implementasi Konvensi ILO No. 100. Hariyadi Sukamdani, Ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), menyatakan bahwa Apindo menghormati konsep kesetaraan upah yang tertuang dalam Konvensi ILO No. 100 sehingga dapat mendorong penerapan kebijakan upah netral gender yang juga berjalan seiring dengan peningkatan produktivitas di tempat kerja. Organisasi internasional seperti ILO dan UN Women menyerukan agar tiap negara menghilangkan bias dan stereotip gender, mempromosikan manajemen sumber daya manusia yang ramah keluarga, berbagi tanggung jawab keluarga secara setara dan menghargai pekerjaan perawatan tidak berbayar yang dilakukan secara tidak proporsional oleh perempuan, menetapkan skema upah yang transparan dan adil, libatkan perempuan dalam kepemimpinan pengusaha dan serikat pekerja, serta memungkinkan undang-undang yang memajukan kesetaraan gender di tempat kerja internasional.

Gender tidak seharusnya menjadi faktor yang menentukan jumlah pendapatan seseorang. Perempuan dan laki-laki harus dihargai secara setara berdasarkan bakat, hasil kerja dan kompetensi, dan bukan berdasarkan gender. Kesejahteraan perempuan dalam dunia kerja seharusnya dapat didukung dan ditingkatkan dari waktu ke waktu melalui intervensi negara, dengan cara membuat dan memperbaharui kebijakan yang berpihak pada kesetaraan, sehingga dapat melindungi kepentingan dan hak buruh perempuan sebagai bagian dari warga negara Indonesia yang memiliki sumbangsih yang besar pada perekonomian negara.

DAFTAR PUSTAKA

Peraturan:

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (“UUD 1945”)

Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Sumber selain peraturan:

Adinda, Permata. (11 Januari 2020). Kenapa Perempuan Indonesia Diupah Lebih Rendah?. Asumsi. Diakses pada 28 februari 2021, melalui : https://asumsi.co/post/perempuan-indonesia-masih-diupah-lebih-rendah-apa-penyebabnya

Aini, Nur. (18 September 2020). ILO, UN Women Promosikan Kesetaraan Upah di Indonesia. Republika. https://republika.co.id/berita/qguno4382/ilo-un-women-promosikan-kesetaraan-upah-di-indonesia

BPS (2020). Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia 2020. Diakses pada 28 Februari 2020 melalui: https://www.bps.go.id/pressrelease/2020/11/05/1673/-revisi-per-18-02-2021--agustus-2020--tingkat-pengangguran-terbuka--tpt--sebesar-7-07-persen.html

CNN. (26 Agustus 2019). Gerakan Buruh Jakarta Konvoi Tolak Revisi UU Ketenagakerjaan. CNN Indonesia. Diakses melalui:  https://www.cnnindonesia.com/nasional/20190826130140-20-424682/gerakan-buruh-jakarta-konvoi-tolak-revisi-uu-ketenagakerjaan

Europe Union. (2019). Causes of unequal pay between men and women. Diakses pada 28 februari 2021 melalui https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/causes-unequal-pay-between-men-and-women_en

European Parliament. (2020). Understanding the gender pay gap: definition and causes. Diakses pada 28 februari 2021 melalui https://www.europarl.europa.eu/news/en/headlines/society/20200109STO69925/understanding-the-gender-pay-gap-definition-and-causes

Gascoigne, Charlotte. The real reasons behind the gender pay gap. Timewise. Diakses pada 28 februari 2021 melalui https://timewise.co.uk/article/article-real-reasons-behind-gender-pay-gap/

Gerintya, Scholastica. (1 Mei 2018). Rerata Penghasilan Perempuan Masih Jauh di Bawah Gaji Laki-Laki. Tirto. Diakses pada 28 februari 2021 melalui https://tirto.id/rerata-penghasilan-perempuan-masih-jauh-di-bawah-gaji-laki-laki-cJFB

Henshall, Angela. (11 February 2018). What Iceland can teach the world about gender pay gaps. BBC. Diakses melalui https://www.bbc.com/worklife/article/20180209-what-iceland-can-teach-the-world-about-gender-pay-gaps

Heriyanto, Devina. (2 Januari 2020). More Indonesian women in labor market, fewer in politics: Gender Gap Report. Jakarta Post.

IBCWE (2020) . Indonesia and COVID-19: Impact on the private sector. Investing in Women. Diakses melaui https://investinginwomen.asia/knowledge/indonesia-covid-19-impact-on-private-sector/

Idris, Muhammad. (5 Oktober 2020). "Mengenal Ketentuan Cuti Melahirkan dan Keguguran bagi Karyawan Wanita". Kompas.com. Diakses melalui  https://money.kompas.com/read/2020/10/05/070300826/mengenal-ketentuan-cuti-melahirkan-dan-keguguran-bagi-karyawan-wanita?page=all.

ILO. (30 April 2018). “More than 60 per cent of the world’s employed population are in the informal economy.” Diakses melalui https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_627189/lang--en/index.htm

ILO. (27 June 2018). ILO: Women do 4 times more unpaid care work than men in Asia and the Pacific. Diakses melalui https://www.ilo.org/asia/media-centre/news/WCMS_633284/lang--en/index.htm

ILO. (2020). Kesenjangan Upah Berbasis Gender di Indonesia. Diakses melalui https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-jakarta/documents/publication/wcms_755542.pdf

ILO. (2019). Understanding the Gender Pay Gap. Diakses pada 28 februari 2021 melaluihttps://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---act_emp/documents/publication/wcms_735949.pdf

ILO (2020). Global Wage Report 2020-21. Diakses melalui https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_762302.pdf

ILO: Women do 4 times more unpaid care work than men in Asia and the Pacific. 2018. https://www.ilo.org/asia/media-centre/news/WCMS_633284/lang--en/index.htm

Indonesia Support The Global Movement Towards Equal Pay. https://www.ilo.org/jakarta/info/public/pr/WCMS_755550/lang--en/index.htm#:~:text=Comparable%20to%20the%20global%20condition,narrowing%20the%20gender%20pay%20gap.

Karnadi, Erwin Bramana. (2020). Riset: ada kesenjangan upah antar gender di Indonesia, terutama bagi perempuan di bawah 30 tahun. Diakses pada 28 februari 2021 melalui https://theconversation.com/amp/riset-ada-kesenjangan-upah-antar-gender-di-indonesia-terutama-bagi-perempuan-di-bawah-30-tahun-129463?__twitter_impression=true

Karunia, Ade Miranti. (17 September 2020). ILO Ingatkan Indonesia soal Kesenjangan Upah. Kompas. https://money.kompas.com/read/2020/09/17/202332726/ilo-ingatkan-indonesia-soal-kesenjangan-upah

Mawe, Ida. (2019). Equal Pay in the Nordic countries – the law and policy strategies. NIKK. https://nikk.no/wp-content/uploads/2020/09/NIKK_Equal_Pay_in_the_Nordic_Countries.pdf

Nordic Statistics. (2020). The gender pay gap, existing but decreasing. Diakses melalui https://www.nordicstatistics.org/the-gender-pay-gap-existing-but-decreasing/

OECD. (Mei 2018). Last Mile Longest Gender Nordic Countries Brief. Diakses melalui https://www.oecd.org/els/emp/last-mile-longest-gender-nordic-countries-brief.pdf

Parker, Ceri. (01 Jun 2017). It's official: women work nearly an hour longer than men every day. World Economic Forum. Diakses melalui https://www.weforum.org/agenda/2017/06/its-official-women-work-nearly-an-hour-longer-than-men-every-day/

Payscale (2021). The state of Gender Gap 2020. Diakses pada 28 Februari melalui https://www.payscale.com/data/gender-pay-gap

Petter, Olivia. (20 November 2020). Equal Pay Day 2020: What is the gender pay gap and how is it different from equal pay?. Independent. Diakses melalui https://www.independent.co.uk/life-style/women/gender-pay-gap-equal-pay-women-paid-less-motherhood-a8856121.html

Primadhyta, Safyra. (3 Oktober 2019). Menimbang Untung dan Buntung Revisi UU Ketenagakerjaan. CNN Indonesia. Diakses melalui:  https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20191003074809-92-436270/menimbang-untung-dan-buntung-revisi-uu-ketenagakerjaan

Raditya, Iswara N. (8 Maret 2019). Sejarah Hari Perempuan Sedunia: Dirintis Kaum Sosialis. Tirto.id. Diakses melalui https://tirto.id/sejarah-hari-perempuan-sedunia-dirintis-kaum-sosialis-diR4

Rosana, Francisca Christy. (2 Maret 2021). Enam Hal tentang Pengesahan Omnibus Law UU Cipta Kerja. Tempo. Diakses melalui https://nasional.tempo.co/read/1393282/enam-hal-tentang-pengesahan-omnibus-law-uu-cipta-kerja

Savage, Maddy. (5 September 2019). Even Europe's most egalitarian countries struggle to put women on an even footing at work. In the Nordics, why do women still lag behind men in pay, management and company ownership?. BBC. https://www.bbc.com/worklife/article/20190831-the-paradox-of-working-in-the-worlds-most-equal-countries

Susiana, S. (2019). Pelindungan Hak Pekerja Perempuan dalam Perspektif Feminisme. Aspirasi: Jurnal Masalah-masalah Sosial, 8(2): 207-221. doi:https://doi.org/10.46807/aspirasi.v8i2.1266

Konde.co. (21 Januari 2020). Jika Disahkan, Apa Dampak Omnibus Law Bagi Buruh Perempuan?. Konde.co. Diakses melalui: https://www.konde.co/2020/01/jika-disyahkan-apa-dampak-omnibus-law.html/

UN Women. (2019). Progress Of The World’s Women 2019–2020. Diakses melalui https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2019/progress-of-the-worlds-women-2019-2020-en.pdf?la=en&vs=3512

WHO. “Gender and health”. Diakses melalui https://www.who.int/health-topics/gender#tab=tab_1.

Wood, Johnny. (18 Desember 2018). These 4 Nordic countries hold the secret to gender equality. World Economic Forum. https://www.weforum.org/agenda/2018/12/nordic-countries-women-equality-gender-pay-gap-2018/

World Bank. (2011). ‘Gender Differences in Employment and Why They Matter’, in World Development Report 2012: Gender Equality and Development, World Bank, Washington DC, ch. 5

World Economic Forum. (2018). The Global Gender Gap Report 2018. http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf

Penulis: Tim Litbang Suma UI
Ilustrasi: Berliana Dewi

Pers Suara Mahasiswa UI 2021
Independen, Lugas, dan Berkualitas!